بدی را با عدالت پاسخ دهيد، مهربانی را با مهربانی. كنفوسيوس دادگاهی بالاتر از دادگاه‌های عدل وجود دارد و آن دادگاه وجدان است. مهاتما گاندی تا زمانی كه توده مردم برای بهبود حال يكديگر احساس مسئوليت نكنند، عدالت اجتماعی تحقق نمی يابد. هلن كلر
لوگوی عدالت سرا

نمونه قرارداد کار

نمونه قرارداد کار

بازدید کننده بزرگوار، در این مقاله یک نمونه قرارداد کار برایتان قرار داده ایم تا با چارچوب تنظیم این نوع قرارداد آشنا شوید.

 

نمونه قرارداد کار

این قرارداد به موجب ماده (۱۰) قانون کار جمهوری اسلامی ایران بین کارفرما/ نماینده قانونی کارفرما و کارگر منعقد می شود.

۱) مشخصات طرفین: کارفرما/ نماینده قانونی کارفرما

آقای/ خانم/ شرکت ………………. فرزند ………………. شماره شناسنامه/ شماره ثبت: ………………. به نشانی: ……………….

و کارگر آقای/ خانم ………………. فرزند ………………. متولد ………………. شماره شناسنامه ………………. شماره ملی ………………. میزان تحصیلات ………………. نوع و میزان مهارت ………………. به نشانی ………………. منعقد می گردد.

۲) نوع قرارداد:           دائم□                               موقت□                               کار معین□

۳) نوع کار یا حرفه یا حجم کار یا وظیفه ای که کارگر به آن اشتغال می ‌‌یابد: ……………….

۴) محل انجام کار: ……………….

۵) تاریخ انعقاد قرارداد: ……………….

۶) مدت قرارداد: ……………….

۷) ساعت کار: ……………….

میزان ساعت کار و ساعت شروع و پایان آن با توافق طرفین تعیین می‌گردد، ساعت کار نمی تواند بیش از میزان مندرج در قانون کار تعیین شود لیکن کمتر از آن مجاز است.

۸) حق السعی:

الف) مزد ثابت/ مبنا روزانه/ ساعتی ………………. ریال.
ب) حق مسکن ماهیانه ………………. ریال.
ج) حق اولاد ماهیانه ………………. ریال.
د) پایه سنوات روزانه ………………. ریال.
ه) کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار (بن کارگری) ماهیانه ………………. ریال.
و) سایر مزایا: ………………. ریال.

۹) حقوق و مزایا: حقوق و مزایا بصورت هفتگی/ ماهانه کارگر به حساب شماره ………………. نزد بانک ………………. شعبه ………………. توسط کارفرما یا نماینده قانونی وی پرداخت می گردد.

۱۰) بیمه: به موجب ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

۱۱) عیدی و پاداش سالانه: به موجب ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب ۶/۱۲/۱۳۷۰ مجلس شورای اسلامی به ازای یک سال کار معادل شصت روز مزد ثابت/ مبنا (تا سقف نود روز حداقل مزد روزانه قانونی کارگران) به عنوان عیدی و پاداش سالانه به کارگر پرداخت می شود. برای کار کمتر از یک سال میزان عیدی و پاداش و سقف مربوط به نسبت محاسبه خواهد شد.

۱۲) حق سنوات یا مزایای پایان کار: به استناد ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی پرداخت نماید.

۱۳) فسخ قرارداد: به استناد ماده ۲۵ قانون کار و تبصره آن در قرارداد کار موقت و یا برای انجام کار معین هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند و رسیدگی به اختلافات ناشی از این نوع قرارداد در صلاحیت هیات ‌های تشخیص و حل اختلاف می باشد.

۱۴) سایر: سایر موضوعات مندرج در قانون کار و مقررات تبعی از جمله مرخصی استحقاقی نسبت به این قرارداد اعمال خواهد شد.

۱۵) این قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می شود که یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه به تشکل کارگری (در صورت وجود) و یک نسخه نیز توسط کارفرما به اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می شود.

محل امضای کارفرما                                        محل امضای کارگر

مطلب مرتبط: نکات مهم در تنظیم قرارداد کار موقت یا قرارداد کار با مدت معین

مستندات قانونی مرتبط با کارفرما و کارگر

صورتجلسه نشست قضائی استان کردستان/ شهر قروه مورخ ۱۳۹۷/۰۳/۲۴

چنانچه کارفرما کلیه استانداردها و مقررات ایمنی کار و بهداشت محیط را رعایت نماید ولی در طول زمان کارگر دچار بیماری و ضایعه جسمی گردد آیا مسئولیتی متوجه کارفرما می باشد یا خیر؟

نظر هیئت عالی

با توجه به ماده ۱۷۱ قانون کار مصوب ۸۶/۷/۲ مجلس شورای اسلامی و ۶۹/۸/۲۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام مسئولیت متخلف به پرداخت دیه و ارش علاوه بر مجازاتهای مقرر، در صورتی است که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه گردد؛ بنابراین اگر بروز بیماری کارگر در اثر ارتکاب تخلف و جرم نباشد موجبی برای پرداخت دیه و ارش نیست و ماده ۹۲ قانون مرقوم و تبصره های ذیل آن در مورد کارگرانی که در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند تعیین تکلیف نموده است و به شرح آن مقرر گردیده برای همه افراد مذکور باید پرونده پزشکی تشکیل و سالی یکبار مورد معاینه قرار گیرند و چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند و منظور از شورای پزشکی مذکور در تبصره ۱ ماده ۹۲ قانون کار با توجه به اینکه مرجع دیگری وجود ندارد به نظر می رسد در مورد کارگران بیمه شده، کمیسیون های پزشکی بدوی و تجدیدنظر شورای عالی تأمین اجتماعی به شرح آیین نامه مصوب ۶۶/۳/۶ شورای عالی تأمین اجتماعی و در مورد کارگران بیمه نشده، کمیسیون های پزشکی قانونی است.

 

نظریه مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضاییه

شماره نظریه: ۱۴۲۱/۹۶/۷ شماره پرونده: ۱۰۶۱-۱۰۸-۹۵ تاریخ نظریه: ۱۳۹۶/۰۶/۲۵

۱- در قرارداد کار بین کارگر و کارفرما پس از انعقاد چند دوره قرارداد کار مستمر یکساله و ادامه رابطه کاری بین کارگر و کارفرما اگر کارفرما با واریز مبلغی به حساب کارگر و بدون اطلاع کارگر ادعای تسویه قراردادهای قبلی را نماید آیا این ادعا صحیح است یا خیر؟
۲- آیا قراردادهای قبلی صرف پرداخت مبلغی به حساب کارگر بدون اطلاع او تسویه شده محسوب می شود یا خیر؟ ۳- اگر تسویه شده محسوب شود و بعداً مشخص شود که حقوق به طور کامل پرداخت نگردیده و کارگر در مقام مطالبه مانده حقوق خود شود از بابت تسویه قراردادهای قبلی آیا مبلغ مانده به نرخ روز محاسبه می شود یا به نرخ زمانیکه کارفرما مدعی است تسویه نموده؟

۱ و ۲- مطابق ماده ۲۲ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار، کلیه مطالبات ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوران اشتغال کارگر را به کارگر پرداخت نماید و نیز به موجب تبصره ماده ۲۵ و نیز ماده ۱۵۷ قانون مذکور، رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار مدت موقت، در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

بنابراین، بر فرض اینکه در پایان قرارداد کار، کارفرما مبلغی به عنوان مطالبات کارگر به حساب وی واریز نماید و در خصوص میزان مطالبات مذکور، اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، در این صورت رسیدگی به اختلاف مذکور در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار بوده و صرف ادعای کارفرما دایر بر پرداخت مطالبات کارگر، دلیل بر تسویه حساب قطعی با وی نبوده و مرجع حل اختلاف رسیدگی‌کننده، حسب مورد با توجه به میزان مطالبات کارگر که بر اساس قانون، قرارداد و عرف تعیین می‌گردد و میزان پرداختی کارفرما، نسبت به حل اختلاف، اقدام خواهد کرد. ۳- با توجه به مراتب فوق، پاسخ به این سؤال منتفی است.

با وجود این قرارداد که از نظر قضایی کامل می باشد اما در هر حال با توجه به متفاوت بودن هر پرونده و دارا بودن نکات و ظرائف خاص خود لذا این قرارداد شما را از مشاوره با وکیل بی نیاز نمی نماید.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

به بالای صفحه بردن