عواقب قانونی ترک کار مطابق با قانون کار

عواقب ترک کار از سوی کارگر

در جامعه کنونی، معمولا افراد در محیط کاری، اگر تصمیم بر ترک کار خود بگیرند، می بایست یکسری اصول و قواعد را رعایت نمایند تا در آینده به مشکلی بر نخورند و روند کاری آنان با موفقیت و رضایت پایان پذیرد. در این مقاله به بررسی عواقب ترک کار از سوی کارگر می پردازیم.

اگر کارگر یا کارمندی بنا به هر علتی، قصد و نیت ترک کار خود را دارد، لازم است که در ابتدا به مدیر یا ارشد خود اطلاع داده و بعد از آن موضوع را با سایر همکاران خود در میان گذاشته تا مدیر او فرصت کافی جهت پیدا نمودن جانشین، داشته باشد. بهترین روش این است که طی یک نامه با متن بسیار ساده و روان، موضوع استعفا مطرح گردد. توصیه می گردد از اعلام تصمیم خود بر ترک کار در آخرین لحظه، خودداری نمایید.

مطلب مرتبط: تعهدات کارفرما مطابق با قانون کار

ترک کار به چه معناست؟

در قانون کار مصوب ١٣٦٩ و آیین نامه های اجرایی آن، به صراحت تعریفی از عبارت "ترک کار" نشده است. اما با استناد به ماده ٢٥ قانون کار، میتوان اینگونه بیان نمود که اگر کارگر، بدون رعایت مقررات قانون کار، بدون هیچگونه دلیل قانونی، در مدتی که هنوز موعد قرارداد تمام نشده است، آن را بصورت یکطرفه فسخ نماید، در واقع اقدام به ترک کار نموده است و کارفرما محق خواهد بود که بر علیه او در محاکم حل اختلاف، طرح دعوا نماید. ماده ٢٥ قانون کار بیان نموده است:

"هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

‌تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است."

بصورت کلی میتوان اینگونه بیان نمود که ترک کار در واقع فسخ یکطرفه قرارداد کار از سوی کارگر، بدون وجود هیچگونه توجیه و دلیل قانونی می باشد. جهت احراز وقوع ترک کار، لازم است که قصد و نیت کارگر مبنی بر فسخ قرارداد و ترک کار، لحاظ گردد چراکه اگر قصد فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، صرف عدم حضور در محل کار، ترک کار محسوب نمی شود. در صورت ترک کار توسط کارگر، کارفرما میتواند دعوایی را تحت عنوان "اثبات ترک کار" بر علیه کارگر، در مراجع حل اختلاف مطرح نماید و هم چنین کارگر نیز می تواند متقابلاً این دعوا را نیز مطرح نماید و مطابق با قانون، هر کسی که مدعی اثبات ترک کار باشد، می بایست ترک کار را ثابت نماید.

مطلب مرتبط: نحوه بازگشت به کار در صورت اخراج غیر قانونی کارگر

تفاوت میان غیبت و ترک کار چیست؟

گاهی اوقات ممکن است که کارگری بدلیل مسائل و مشکلاتی از قبیل بیماری، مشکلات خانوادگی و ... چند روزی را نتواند در محل کار خود حاضر شود و بعضا ممکن است که برخی از کارفرمایان این اقدام او را رها نمودن کار تلقی نمایند و اقدام به اخراج کارگر کنند. بنابراین ممکن بود که مراجع حل اختلاف نیز این دو مساله را نتوانند از هم تفکیک نموده و اقدام کارگر را ترک کار قلمداد نمایند.

جهت رفع این مشکل در بند ٣ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی جهت رفع این مشکل عنوان شده است که برای تشخیص ترک کار، باید قصد و نیت کارگر مبنی بر فسخ یکطرفه قرارداد، احراز شود. بند ٣ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی بیان نموده است:

"تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در کارگاه، غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهر، اماره و قرینه ای به همراه قرائن دیگر بر ترک کار محسوب شود."

مطلب مرتبط: نمونه قرارداد کار

در خصوص آثار مالی ترک کار در بندهای ٤ و ٥ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور اجتماعی تعیین تکلیف شده است:

بند ٤) با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دائم باشد و مبادرت به ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.

بند ٥) چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کردن کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد، لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.

در سال 1395 هیات عمومی دیوان عدالت کشور در خصوص تقاضای ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [تعاون، کار و رفاه اجتماعی] پرونده در دستور کار هیات عمومی قرار گرفت و به شرح ذیل تصمیم گیری شد:

با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می شود. به عبارت دیگر حتی در صورت استعفای بدون رضایت کارفرما، باز هم به کارگر، سنوات و سایر مزایای پایان کار تعلق می گیرد.